Notre index égalité femmes / hommes 2025

Sonergia a obtenu 51 points sur 100 à l’indice de l’égalité pro. femmes / hommes

• Ecart de rémunération : 21/35
• Ecart de taux d’augmentations individuelles : 25/35
• % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 0/15
• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

Fiche du Ministère du travail, de l’emploi
et de l’insertion

Nos mesures de corrections :

1. Écart de rémunération femmes-hommes (40 points) :

• Réaliser au moins un audit de rémunération par catégorie professionnelle d’ici le 31.10.2026, en neutralisant les effets de temps partiel, pour détecter les écarts injustifiés et les corriger au cours de l’année de référence,
• Veiller à ce que le nombre de femmes augmentées soit supérieur à celui des hommes,
• Diminuer l’écart de rémunération mensuelle théorique entre les femmes et les hommes par statut et par tranches d’âge,
• Constituer une enveloppe de rattrapage salarial budgétée séparément de toute autre augmentation pour l’année suivante,

2. Écart de taux d’augmentations individuelles (35 points) :

• Objectiver les critères d’attribution des augmentations individuelles : construire une grille de critères de promotion et la documenter pour chaque décision (promue ou non).
• Formation du comité carrières/CODIR et des managers aux biais inconscients de genre dans l’évaluation de la performance et du potentiel (notamment le biais qui associe le temps partiel ou la maternité à un moindre engagement professionnel).

3. Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points) :

• Intégrer un contrôle systématique dans le processus paie : à chaque retour de congé maternité, vérification automatique que l’augmentation moyenne perçue par la catégorie professionnelle pendant l’absence a bien été appliquée (obligation légale de l’article L1225-26),
• Le service RH organise le suivi de l’entretien de reprise avec le manager, avec un point spécifique sur l’évolution de poste et de la rémunération,
• Contrôle du service RH au cours de la semaine de retour de congé maternité et relance du manager si l’entretien de retour n’est pas réalisé à l’issue de la semaine de reprise, pour sécuriser l’indicateur à 100 %.

4. Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points) :

• Cartographier le vivier de talents féminins et de leur expertise, éventuellement construire un plan de formation et de succession en vue de leur évolution professionnelle,
• Construire des fourchettes de rémunération à l’embauche des postes experts-seniors/CODIR, dans le cadre desquelles la négociation peut avoir lieu.